Les collaborateurs sont le socle de toute entreprise. Leurs compétences déterminent la capacité à innover, satisfaire les clients et se développer. Selon une étude menée par le cabinet Deloitte, 87% des dirigeants considèrent le développement des talents comme primordial pour la croissance de leur entreprise.
Pourtant, seulement 34% des salariés estiment que leur entreprise leur propose des formations adaptées à leurs besoins. Un fossé se creuse entre les attentes des collaborateurs et l’offre de formation des entreprises.
Des solutions dynamiques et innovantes existent pour combler ce manque. Grâce à des outils de digital learning et des vidéos pédagogiques, vous pouvez facilement former vos équipes.
Analyse des besoins en formation
Avant de vous lancer tête baissée dans la formation, prenez le temps d’identifier les vrais besoins de vos équipes. C’est ce qui va vous permettre de créer un plan de développement des compétences qui ait du sens.
Votre objectif : des formations sur-mesure, en phase avec les attentes du terrain.
Comment faire ? En impliquant vos collaborateurs pour comprendre leurs envies d’évolution et repérer les manques à combler.
Cette analyse approfondie vous permettra de cibler les formations les plus pertinentes, celles qui vont réellement pallier aux problèmes rencontrés au quotidien.
Autre intérêt : optimiser votre budget formation en vous concentrant sur l’essentiel, sans gaspiller d’argent dans des contenus inutiles.
Identifier les besoins en compétences de ses collaborateurs
Pour démarrer votre plan de formation, partez des besoins réels du terrain. Rien de tel qu’un bon échange avec chaque collaborateur pour comprendre où il veut progresser. Plusieurs méthodes complémentaires permettent d’identifier précisément les besoins en compétences des collaborateurs :
- Réalisation d’entretiens individuels annuels pour recueillir les souhaits de formation de chaque salarié. L’entretien annuel est un moment privilégié pour échanger sur les compétences à développer au regard de l’évolution du poste. Il permet de co-construire un projet professionnel aligné sur les besoins de l’entreprise.
- Observation du travail quotidien des équipes par les managers pour détecter les difficultés, les lenteurs ou les erreurs qui peuvent signaler des besoins en formation. Par exemple, un commercial qui peine à maîtriser un nouvel outil CRM aura besoin d’une formation pour monter en compétences.
- Réalisation de questionnaires pour sonder l’ensemble des collaborateurs sur leurs souhaits de formation, leur niveau de maîtrise des compétences clés et les difficultés rencontrées.
- Analyse des évolutions du secteur d’activité, des nouvelles technologies et réglementations pour anticiper les besoins en nouvelles compétences.
Réaliser des entretiens annuels pour détecter les besoins
Les entretiens annuels individuels sont un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager pour faire le point sur l’année écoulée et se projeter sur les objectifs à venir. Ils permettent aussi :
- De revenir sur les missions et les projets menés pour identifier les points forts et les axes d’amélioration.
- De définir conjointement des objectifs alignés sur la stratégie de l’entreprise.
- D’exprimer ses souhaits d’évolution et de formation pour l’année à venir.
- De définir un plan de développement des compétences adapté aux aspirations du collaborateur et aux besoins de l’entreprise
Vous pourrez préparer en amont ces entretiens afin de faciliter l’expression des besoins pour chaque collaborateur.
Observer les collaborateurs au travail pour repérer les lacunes
L’observation directe des salariés en situation de travail est intéressante pour repérer les difficultés, les lenteurs ou les erreurs qui peuvent traduire des besoins de formation.
Les managers jouent un rôle prépondérant dans cette détection “terrain” des lacunes à combler. On a relevé quelques bonnes pratiques :
- Réaliser des observations flash sur le lieu de travail (en production, en relation client…)
- Analyser des échantillons du travail réalisé (rapports, productions…)
- Échanger régulièrement en situation de travail de façon informelle
- S’appuyer sur des critères objectifs (délais, qualité, satisfaction client…)
Cette approche en immersion permet d’identifier des besoins très opérationnels, complémentaires aux expressions formelles collectées lors des entretiens annuels.
Utiliser des outils RH pour centraliser les besoins en formation
Vous pouvez utiliser un logiciel RH pour centraliser l’ensemble des besoins en formation remontés via les différents canaux : entretiens annuels, questionnaires, observations.
Ces outils présentent plusieurs avantages :
- Consolidation de toutes les demandes dans une base de données unique.
- Partage en temps réel des besoins entre les managers et le service RH.
- Analyses et rapports pour identifier les besoins transverses à plusieurs services.
- Planification et suivi de l’avancement du plan de formation.
- Évaluation de l’impact des formations sur le développement des compétences.
Ils permettent ainsi de piloter de façon globale la formation en s’appuyant sur des données objectives.
Élaboration du plan de formation
Une fois les besoins en formation identifiés, il s’agit de construire un plan de formation solide, en phase avec la stratégie de l’entreprise.
Définir des objectifs de formation alignés sur la stratégie de l’entreprise
Chaque formation doit répondre à des objectifs business clairs qui contribuent directement à la stratégie de l’entreprise. Par exemple, pour un objectif de fidélisation client, les formations pourront viser à :
- Améliorer les techniques de vente consultative des commerciaux.
- Développer l’empathie et l’écoute active du service client.
- Optimiser les processus de traitement des réclamations.
Cet alignement stratégique donnera du sens aux formations et garantira leur retour sur investissement.
Choisir les bons formats de formation
Variez les formats de formation pour répondre aux différents objectifs :
- Formation présentielle : pour les formations longues nécessitant un apprentissage progressif et des mises en pratique.
- E-learning : pour diffuser rapidement des connaissances théoriques à un grand nombre de collaborateurs.
- Blended learning : pour alterner apprentissages en ligne et séquences en présentiel afin de renforcer la mémorisation.
- Classe virtuelle : pour reproduire l’interactivité d’une salle de classe à distance.
- Micro-learning : pour transmettre des connaissances en très peu de temps sur le poste de travail.
Le digital learning booste l’engagement des collaborateurs. Avec Toolearn, misez sur l’interactivité pour favoriser la mémorisation : quizz, simulations, jeux sérieux… Vos équipes retiennent mieux les messages clés et les mettent en pratique au quotidien. Adoptez dès maintenant une formation vivante et impactante !
Établir un programme de formation adapté aux besoins
Construisez des programmes sur-mesure pour chaque profil :
- Des contenus ciblés sur les compétences à développer.
- Des mises en pratique pour ancrer les nouvelles compétences.
- Des modalités pédagogiques variées (exposés, études de cas, challenges…).
Sollicitez les managers pour valider que les programmes répondent bien aux lacunes identifiées.
Budgétiser le plan de formation
Prévoyez un budget dédié à la formation en cohérence avec vos ambitions :
- Estimez le coût des différentes formations
- Priorisez les besoins essentiels à court/moyen terme
- Étalez les formations dans le temps pour lisser les coûts
- Sollicitez des financements (OPCO, CPF…)
Un bon calibrage du budget formation est essentiel pour concrétiser votre plan.
Mise en œuvre et suivi des formations
Une fois votre programme bouclé, communiquez dessus en interne ! Réunion de lancement, affiches, mails… Expliquez les objectifs, les modalités, les bénéfices pour chaque collaborateur. L’idée ? Donner envie à vos équipes de se former, susciter leur adhésion.
Pour animer les formations, faites appel à des professionnels. Rencontrez plusieurs organismes, comparez leurs expertises, leurs méthodes, leurs références. Ne lésiner pas sur la qualité des intervenants, c’est clé pour des formations réussies.
Pendant la formation, restez en contact avec chaque collaborateur pour l’accompagner. Et après, prévoyez des temps d’échange sur ce qu’il a appris, comment il compte l’appliquer. L’objectif est qu’il utilise ses nouvelles compétences au travail.
Enfin, évaluez en continu : satisfaction des participants, atteinte des objectifs pédagogiques, impacts sur la performance collective… Vous identifierez les points à améliorer pour optimiser sans cesse votre dispositif de formation.
↪︎ En pilotant de près la mise en œuvre, vous assurez des formations utiles qui transforment vraiment vos pratiques !
